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应对求职者失信的杀手锏 千万别错过 |
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| 近年来，简历注水、持假证求职、企业虚假招聘、在职员工泄露企业机密、员工恶意跳槽等事件频发。各种职场失信现象使得双方都失去了相互间的信任。而对于HR来说，感触最深的恐怕就是招聘中的求职者失信行为了。 据不完全统计，主要有以下几个方面：身份欺诈和盗用、伪造证书/文凭/体检报告、工作/项目经历杜撰、夸大个人工作技能和经验、简历基本信息（含薪资）虚假填写、面试失约、未如约入职、面试测试问卷填答不实等等。 求职者的这些失信行为必将影响到企业招聘效果，从而给HR的工作造成不良影响。那么HR们又该如何应对呢？ 求职者到底为什么缺乏诚信？ 职场诚信为何重要，这个大家都可说上很多。关键是职场求职者为何会有不诚信的地方呢？主要涉及： 1）有些企业用人的要求“虚高”，如前台，需要国内重点本科，有时会拔高至研究生毕业，这是市场惹的祸； 2）企业都不知道自己需要用什么人，这听起来怪可笑的，但事实上这种现象是存在的，如一味追求高科技，通过“关系”拿到了“国家认定”，然后用人就追求博士后了，问为什么？回答说，咱也是国家高新技术企业了啊。 当然，求职者也需要改进：1）上了个总裁研修班，就在简历上或个人介绍内容上，写上个“博士”或“MBA”，这不好，除非你有学位或毕业证书。2）在工作履历上，在企业做多久就写多久吧，因为纸包不住火。 首先 招聘方自己要做到诚信 “诚信缺失”属于社会风气中的一种不好的现象，应该一起努力予以纠正。但是，当我们遇到坏的现象，总是说这只是少数，以此来自我安慰。这就是阿Q精神，不愿相信这种坏现象的存在，却未曾思考其根本原因和这种问题的处理方法，任凭这种坏现象的恣意蔓延。或许这只是灾祸的萌芽阶段，我们视若无睹，或者说这只是少数来蒙蔽自己的双眼，等待萌芽一发不可收拾，最终酿成天灾人祸，我们只能喊天天不应，叫地地不灵。 诚信缺失，公司招聘者和面试者都有责任，不仅要要求面试者要诚信，还要要求招聘者也要诚信。有些公司组织招聘，其真实目的不是为了招聘，而是为了练习怎样招聘。结果众多求职者不远千里来求职，还未谈两句，面试官就说，你不合适我们的岗位，或者面对求职者的自荐信视而不见、不予理睬，或直接说目前暂时不需要人。但是招聘通知当天才发出来，却又告知来访者不需要人，这种戏弄求职者的不诚信行为，还能怎么要求求职者对你以诚相待。 因此，企业首先要做到诚信，不能只要求求职者诚信，而自己做着不诚信的行为或者做了不诚信的行为不要让求职者看到，不要明目张胆，不要认为自己是招聘方，就占据招聘的主导地位，必须明白对于真正的人才，人才才是占据主导地位的一方，如果不改变旧的观点，不尊重人才，那么，招来的也只是庸才。 其次 完善招聘工作避免失信状况发生 招聘工作遇到过伪造工作经历、夸大工作能力、伪造学历、面试爽约、未如约入职等各种求职者不诚信的现象。面对形形色色的求着者，如果HR没有一双火眼金睛那便要多做一些工作来减少我们被玩弄被欺骗的概率。 1、针对伪造工作经历、夸大工作能力等问题，面试过程中采用可抓住某些你认为可疑的点深入追问，刨根问底。然后观察应聘者的反应以及回答是否有漏洞。另外可利用背景调查的方式对应聘者提供的工作经历进行进一步印证。 2、针对学历造假问题，可以通过学信网进行查询。个人认为，如果是对学历要求比较高的岗位，面试时要主动和应聘者沟通此岗位对学历的要求，并且要求应聘者提供学历学位证明。对学历要求不是特别严格的岗位，主要考察的是应聘者的工作能力。 3、面试爽约问题，相信这是每个负责招聘的HR经常遇到的问题。我也经常遇到这个问题，除了抱怨应聘者缺乏诚信以外，HR可以做些什么降低面试的爽约率呢？就看面试邀约过程中你有没有做到以下几个方面。 a、电话邀约时了解应聘者的求职意向、薪资预期，以及对工作地点的要求等，向应聘者简单介绍公司、岗位情况以及此岗位的大致薪资范围。 b、如应聘者有意向，综合考虑公司情况以及应聘者情况（住所距离公司的远近、方便的时间）约定合理的面试时间。提醒应聘者面试所需准备的相关资料。如果对着装有要求不妨也就此提醒应聘者。 c、以邮件或者短信的形式向应聘者发面试邀请函，邀请函中最好体现招聘的岗位、面试时间、地点、乘车路线、公司网址、HR的联系电话等内容。方便应聘者提前了解公司、岗位，以便选择便捷的路线到达公司，参加面试。另外可以要求应聘者收到邮件后回复邮件以确认面试安排，一方面可以是对应聘者的一种约束，另一方面也方便HR进行相关的统计，了解应聘者的意愿，以及应聘者是否收到了面试邀请函。 这些做法虽不能完全避免应聘者面试爽约但能一定程度降低爽约率，而且这样做可以使不能来参加面试应聘者提前电话或者邮件告知。 d、未能如约入职的情况也是十分让人头疼的事情。特别是一些中高端岗位，面试成功到办理入职大概需要一到两个月的时间，如此长的时间内变数也是很多的。往往是HR费心费力跟踪好久，入职前却告知不能前来入职了，此时HR想死的心都有了吧。针对这个问题我也没有什么好的方法。但是与即将入职的应聘者保持良好的沟通是非常有必要的，通过沟通了解应聘者在原单位工作交接情况，遇到了哪些难题，需要HR提供哪些帮助等等。另外，在应聘者未入职之前，该岗位的招聘是不能停止的，起码要做一至两个后备人选的储备，以此应对应聘者不能如约入职的情况。 应聘者诚信缺失的问题，企业没有能力改变，那么企业是否能做到企业应该负有的责任以及应有的诚信是我们HR应该思考的问题。 小结：诚信的招聘方才能吸引到诚信的求职者 企业发布招聘信息前，就应该把用人要求写清楚，越详细越好。含糊的招聘信息虽然会吸引大量的求职者来面试，但是求职者来面试后自然会埋怨。同时导致来面试者做出欺骗等行为。发布的招聘信息准确了，自然会多些诚信的求职者。 诚信是双方的，健康的招聘环境需要招聘者和应聘者双方来共同打造！ |
